SYNERPA - Actualités

Tout salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’emploi pour occuper, à sa demande, dans l’entreprise un poste vacant à temps plein, identique ou équivalent au sien. Cependant, l’employeur a toujours le libre choix du personnel qu’il emploie à un poste donné. Il peut donc décider éventuellement de ne pas donner suite à la priorité d’emploi du salarié à temps partiel, souhaitant occuper le poste vacant à temps plein, à condition toutefois de justifier sa décision par des raisons objectives (les compétences par exemple).

L’article 62 CCU précise que l’employeur doit organiser la réduction du temps de travail de 10% des femmes enceintes dès le jour où il a eu connaissance de l’état de grossesse et au plus tôt à compter du 2^ème mois de grossesse. Cette réduction provisoire du temps de travail des femmes enceintes s’applique à la durée quotidienne de travail de la salariée jusqu’au départ effectif en congé maternité.

Non, l’arrêt maladie d’un salarié n’a aucune incidence sur le déroulement d’une procédure de licenciement : ainsi, l’employeur peut procéder à la notification du licenciement même si le salarié lui a transmis un arrêt maladie après la tenue de l’entretien préalable au licenciement

Un salarié, à temps plein, acquiert chaque année des heures de DIF à hauteur de 20 heures par an, cumulables sur 6 ans (plafond de 120 heures). Un salarié à temps partiel bénéficie du même droit à DIF mais le nombre d’heures acquis doit être calculé au prorata du temps de travail du salarié.

 Un salarié à mi-temps bénéficie donc d’un droit à DIF de 10 heures par an (plafonné à 60 heures cumulables sur 6 ans).

Oui, l’employeur peut toujours décider de supprimer des avantages accordés au personnel par un usage d’entreprise. Il doit cependant respecter une procédure spécifique de dénonciation de l’usage: informer et consulter préalablement les représentants du personnel (le cas échéant) sur la suppression de l’avantage en cause, informer individuellement, par écrit, tous les salariés concernés et respecter un délai de prévenance.

En principe, les heures supplémentaires doivent être décomptées à la semaine. Cependant, dans le cadre d’une organisation de l’EHPAD fonctionnant par cycle de travail, la jurisprudence (Cass.soc. 4 décembre 1990) estime que les heures supplémentaires doivent être décomptées sur la durée du cycle (et non sur la semaine civile).

Lorsqu’un salarié a déjà effectué, au titre d’une même année, la journée de solidarité auprès d’un précédent employeur, le nouvel employeur ne peut pas imposer au salarié d’accomplir la journée de solidarité dans son établissement.

La preuve de l’accomplissement de la journée de solidarité peut être rapportée par tout moyen. En pratique, le bulletin de paie mentionne que la journée de solidarité a bien été effectuée par le salarié.